Ганна Діякова інтерв'ю для WoMO

30 років у цементній галузі: керівниця Подільського цементного заводу CEMARK про лідерство, молоді таланти та підприємство під час війни

“Я беру сили зі своєї відповідальності перед людьми”, — розповідає Ганна Діакова. Жінка є лідером з більше ніж 30-річним досвідом в галузі важкої промисловості, останні п’ять років — очолює завод CEMARK “Подільський цемент”. WoMO поспілкувались з Анною про гендерний баланс на роботі, виклики повномасштабного вторгнення і якості, необхідні для лідера.

Як жінка на керівній посаді в традиційно чоловічій індустрії, чи стикаєтесь ви з гендерними стереотипами у своїй роботі?

За весь час моєї роботи я ніколи не відчувала, що мене оцінюють з точки зору «чоловік-жінка». Я скрізь мала довести, що я професіонал, що я готова до тієї роботи, яку виконую. І виходило так, що серед колег-чоловіків краще за мене ніхто не робив ту чи іншу роботу. Це був найважливіший аргумент, що і впливав на рішення керівництва.
Коли ти починаєш роботу як молодший спеціаліст, то працюєш як експерт і сам відповідаєш за результат. Коли ж ти просуваєшся кар'єрними сходами, то розумієш, що тепер твоя зона відповідальності — не тільки безпосередньо твоя робота. І тут дуже важливе вміння об’єднувати людей. Мені здається, це та навичка, яка у жінок розвинена доволі добре — тому що в жінках історично це культивували. Зробити так, аби всім довкола було комфортно. Об’єднати людей, створити правильні умови роботи.

Розкажіть, будь ласка, про гендерний баланс на вашому заводі.

На нашому заводі приблизно 70% чоловіків і 30% жінок.
Коли ми публікуємо оголошення про вакансію, то ніде не вказуємо, має це бути чоловік чи жінка. Вказуємо лише, які навички, компетенції та знання необхідні, аби людина могла зайняти цю позицію. Але жінок дійсно приходить менше.
Мені здається, це не тому, що ми не цікаві чи наш бізнес винятково чоловічий. А тому що існують певні стереотипи і жінки в цілому менше шукають роботу на індустріальних  підприємствах, в цементній, металургійній промисловості.
Що ми вже робимо, аби змінити ситуацію? Більше говоримо про це. Організовуємо Дні відкритих дверей. Виступаємо в коледжах та університетах, проводимо екскурсії на підприємстві, аби молоді фахівці та фахівчині  могли дізнатися більше про умови, в яких працюють наші спеціалісти.
Освіта та інформація — це ключ до всього. Я мама двох доньок і хочу сказати: нам як суспільству треба припинити казати дівчатам, що їхня головна мета — знайти хорошого чоловіка. Метою дівчини має бути дозволити собі будь-яке життя, яке вона хоче, заробити на нього і створити його самостійно. Потрібно говорити про те, що і хлопчик, і дівчинка однаково відповідальні за те життя, яке у них зрештою буде. Як в сім’ях, так і в закладах освіти важливо артикулювати: дівчата мають право створити собі мрію і бути впевненими, що можуть її реалізувати.

Чи є на заводі спеціальні програми або ініціативи, спрямовані на підтримку жінок, які працюють або хочуть працювати в "чоловічих" професіях?

Коли ми говоримо про виконання робочих обов’язків, то для нас немає різниці, якої статі фахівець. Але наша задача — зробити умови роботи комфортними для всіх. Це означає, що ми створюємо окремі душові для жінок і чоловіків. Замовляючи спецодяг, ми враховуємо жіночу фізіологію. Одного разу був запит від працівниць на додаткові фени в роздягальнях, і ми їх закупили. У нас безперервний діалог зі співробітниками. Якщо жінки (як і чоловіки) відчувають в чомусь потребу — вони звертаються до керівництва, і ми задовольняємо ці запити.
В CEMARK ми думаємо не лише про виконання роботи та досягнення результатів, а й про позаробоче життя. Тому ми створили канал «Ladies’ space» в месенджері: там жінки з заводу обговорюють важливі для них теми. Інколи ми створюємо невеликі івенти саме для жінок. Відчуваємо, що в цьому є потреба — і раді організувати підтримуючу жіночу спільноту.

Які заходи вживаєте для забезпечення рівних можливостей і безпечного середовища для всіх працівників незалежно від статі?

У нас є "Safety Café", це мій винахід. Двічі на місяць, о восьмій ранку, я зустрічаюся з робітниками заводу і за чашкою кави ми обговорюємо питання охорони праці.
Безпека на робочому місці — це наш основний пріоритет. Адже немає нічого ціннішого за людське життя. Для нас важливо, аби наші працівники прийшли на завод, безпечно пропрацювали і здорові пішли додому. Тому ми  приділяємо особливу увагу організації робочих місць і дотриманню правил безпеки. Це те, що важливо зробити частиною культури. Як? Власним прикладом, навчанням, поясненнями і вислуховуванням.
Саме тому ми зустрічаємось двічі на місяць у неформальній атмосфері. Так працівники не очікують перевірок, покарань чи зауважень. Ми спілкуємось на рівних і обмінюємось думками. І завжди закінчуємо розмову тим, що організація безпеки на робочому місці — важлива саме для них.
Також ми велику увагу приділяємо екології. Щороку в бюджеті на інвестиції ми закладаємо певну суму на розвиток охорони праці та здоров'я, на покращення робочих місць та зміцнення нашого впливу на поліпшення екологічної ситуації.
Для нас ключовий пріоритет — зменшення викидів СО2. Наразі CEMARK має один з найнижчих показників серед усіх компаній цементної галузі України. У планах — скоротити їх на 30% до 2030 року глобально. Хоча в Україні податків на шкідливі викиди поки немає, ми все одно вважаємо своїм обов'язком працювати в цьому напрямку. Бо йдеться про відповідальність промисловості перед майбутніми поколіннями.

Як ви вважаєте, чи змінилися професійні можливості для жінок у вашій галузі через мобілізацію чоловіків?

Я не скажу, що  за останні два роки ситуація змінилась. За такий короткий період важко підготувати жінок-фахівчинь на те, що вважається типово чоловічими професіями, наприклад, водіїв важкого транспорту або робітників великого устаткування.
Я абсолютно впевнена, що будь-яка жінка може виконувати цю роботу. Вона зможе опанувати "чоловічу” професію, якщо буде критична необхідність. Але поки немає сильного браку кадрів і ми шукаємо вже досвідчених професіоналів. Разом з цим ми надаємо працівникам можливості розвиватися і навіть міняти спеціалізації: організовуємо тренінги, проводимо ротації між заводами.
Нещодавно ми впровадили систему менторства та коучингу: працівник може звернутися напряму до людини, яку хотів би бачити своїм наставником.

Чи є в компанії програми роботи зі студентами, націлені на розвиток молодих талантів?

CEMARK працює у цьому напрямку з 2015 року, а зараз ми розгорнули ще більш масштабну кампанію з комунікації в коледжах і університетах. У нас є дві програми: одна націлена на студентів робітничих спеціальностей, друга — на ширший спектр професій, це і фінансисти, і HR. Це дозволяє формувати резерв спеціалістів. А молоді люди влаштовуються на першу роботу і знають, що у них є можливість рости і розвиватись тут.

Які проблеми для вас стали найбільш гострими з початком війни?

Напевно, як зберегти підприємство, як продовжувати виробляти продукцію. Аби ефективно працювати, ми не лише маємо бути забезпечені сировиною, енергією — нам потрібна певна кількість людей, яка працює з обладнанням. Це питання постало найбільш гостро.
Тут дуже допомогла наша згуртованість. Ми визначили ключові позиції, які обов'язково треба зберегти, ключових фахівців і тих, хто тимчасово може об’єднати декілька функцій. Так ми побудували кризовий план на кожен напрямок.
І, звісно, одне з найголовніших завдань — це підтримка співробітників в цей непростий час. На початку повномасштабного вторгнення ми подбали про те, аби всі працівники виїхали до відносно безпечних регіонів. Компанія заздалегідь орендувала житло для всіх. Жодна людина не була скорочена. Усі вчасно отримували зарплати та щорічні бонуси.
У нас 482 співробітники. На жаль, немає сім’ї, якої б не торкнулась війна. І підтримати цих людей матеріально, організувати сервіс психологічної допомоги, дати можливість просто висловитися, показати, що вони не самі — це і є наша основна задача.

У цей момент, коли потрібно підтримати співробітників та зберегти підприємство — що дає вам сили?

Я беру сили зі своєї відповідальності перед людьми. У мене є внутрішнє зобов'язання перед ними — воно з’явилось в той момент, коли я погодилася працювати на цій посаді. Я керую заводом, але не просто залізом. Я керую людьми.
І беручи на себе цю відповідальність, я повинна була відповісти собі на два запитання. Перше — чи вистачить мені здоров'я? Я зробила повний check-up, аби бути впевненою, що в мене немає серйозних проблем. І друге запитання — чи готова я прийняти проблеми людей, як свої?
Відповідаючи на ці питання, треба розуміти, що в тебе сильніше — мотивація чи дисципліна. З однією мотивацією йти не можна. На відповідальну посаду треба погоджуватись тільки тоді, коли в тебе добре розвинена дисципліна. У тебе не завжди буде бажання робити те, що ти робиш. І тільки сила волі дає змогу утримувати цю планку в рівновазі.
І також важливо розуміти, наскільки сім’я готова до твоєї керівної посади. Керівник не може витрачати на сім’ю стільки ж часу, як і раніше. Важливо обговорити все з близькими і знайти рішення: за наявності дітей залучати допомогу няні або родичів, завчасно планувати канікули та відпустки. Все можливо, але треба тверезо оцінювати свої сили.

А як реагувала ваша сім’я на нову посаду?

Я понад 18 років у шлюбі і мій чоловік — це той драйвер, який мотивує мене рухатися вперед. Він пишається моїми досягненнями, закликає брати нові вершини. Одного разу я спитала: «Ти ж розумієш, що чим вище піднімаєшся, тим болючіше падати?». На що він відповів: «Я зловлю».
У мене дві доньки: одній 27, іншій 17. Вони хочуть «бути, як мама» і я не можу їх підвести. Старша донька хірургиня, за два роки закінчуватиме ординатуру. Вона часто просить моєї поради, адже я для неї — джерело досвіду. Завдяки цьому моя донька може не наступати на ті граблі, на які колись наступала я.